Die Anforderungen an Experten und Manager im Bereich Employer Branding und Talent Acquisition haben sich in den vergangenen Jahr(zehnt)en stark verändert. Anders gesagt, durch den Einfluss des Internets, sozialer Netzwerke und der steigenden Nutzung mobiler Endgeräte bei der Arbeitgeber- und Jobsuche – vom Paradigmenwechsel, dass sich Arbeitgeber beim Jobsucher bewerben und nicht umgekehrt mal ganz abgesehen – wandelte sich das traditionelle Berufsbild des Post-and-Pray-Personalers von eben diesem weg, hin zu einem Mediennutzungs- und Kommunikatorenprofi mit (mindestens) soliden IT-Kenntnissen.
In Zukunft werden weitere Fähigkeiten von ihm verlangt werden müssen. So wie Facebook mit dem kürzlich vorgestellten Graph Search so ziemlich alle im eigenen Netzwerk vorhandenen Daten intelligent miteinander verknüpft und Barack Obama während seines zweiten Wahlkampfes Daten-Häppchen der verschiedensten (Social) Networks miteinander kombinierte und in Beziehung setzte, so könnte eben dieses, als Big Data bezeichnete Vorgehen auch im Employer Branding – speziell dem Recruiting – neue Perspektiven im Sinne einer effektiveren Kandidatenansprache eröffnen.
Im November vergangenen Jahres veröffentliche eQuest dazu einige interessante Fakten. Die Auswertung von mehr als einer Millionen Stellenanzeigen im Zeitraum August bis Oktober 2012 ergab folgendes Bild:
- in den Zeiträumen zwischen 10 und 14 Uhr sowie 19 und 21 Uhr wird am häufigsten nach Jobs gesucht und Bewerbungen verschickt – und das über die gesamte Arbeitswoche hindurch.
- Auch das Wochenende wird zunehmend zur Jobsuche genutzt. Früher war dies – laut eQuest – kaum der Fall.
- Die Stärke der Rückmeldung auf eine Stellenanzeige hängt maßgeblich von vier Faktoren ab:
- Art des Jobs/der Stelle (was u.a. im Stellentitel zum Ausdruck kommt)
- Art der Karriere-Website (Aufbau, Inhalt etc., kurz: „Attraktivität“
- Standort, an dem die Vakanz zu füllen ist
- Medium, mit dessen Hilfe nach Jobs gesucht wird.
- So sind auf Twitter besonders der Sonntag, Montag und Dienstag lohnenswert, um Stellen dort zu veröffentlichen, wohingegen man bei (Meta-) Suchmaschinen wie Monster, CareerBuilder oder Indeed auf den Dienstag, Mittwoch und Donnerstag setzen sollte – jeweils um die Mittagspause herum.
- Sogar auf der Ebene der Fachrichtungen ließen sich Unterschiede in der „response rate“ messen. Während Vakanzen im Gesundheitsbereich vor allem Mittwochs besonders erfolgreich waren, konnten Stellen aus dem Technologie-Sektor eher am Donnerstag und Freitag, Jobs im Einzelhandel dagegen am Samstag die Aufmerksamkeit der Jobsuchenden erhaschen.
Was bedeutet das nun für uns?
Nun, zum einen sollten wir noch stärker als jetzt unsere E-Recruiting-Systeme dazu nutzen, nicht nur Bewerbungen „zu verwalten“, sondern exakt zu messen, welche Job Postings mit welchem Inhalt auf welcher Plattform zu welchem Zeitpunkt am besten bei den jeweiligen Zielgruppen ankamen.
Zum anderen ergibt sich daraus, eine weitaus ausgeklügeltere Stellenanzeigen-Veröffentlichungsstrategie zu entwickeln als das bisher der Fall ist.
Aktuell stellen wir Vakanzen ins Netz (auf der eigenen Website, auf Jobboards etc.) und hoffen, dass der „richtige“ Kandidat die Stelle findet und sich bewirbt. Mit Hilfe von „Big Data“ (wobei die oben genannten Daten und Fakten ja nicht mal besonders „big“ sind …) könnten wir aber die Wahrscheinlichkeit einer „passenden“ Bewerbung erhöhen.
Neben der Frage, ob unsere (Bewerber-)Datenbanken entsprechende Analysen zum gegenwärtigen Zeitpunkt überhaupt zulassen, wird sich jeder “Personaler” auch selbst fragen müssen, ob er “seinem Berufsbild” diese “neue Qualifikation” hinzufügen möchte. Ich denke, über kurz oder lang – je nachdem wie groß der Leidensdruck der Fachbereiche ist – wird man an einer dezidierten “Job-Posting-Strategie” nicht mehr herumkommen.
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